recursos humanos business intelligence

Gestión de RR.HH con herramientas de Business Intelligence

Como ya hemos comentado en posts anteriores, los sistemas de Business Intelligence llevan tiempo utilizándose en las empresas. De manera tradicional, los departamentos que más se han volcado en su uso son los departamentos financieros y comerciales. Parece lógico, pues son los departamentos donde el análisis de la información resulta más evidente para conseguir mejorar la toma de decisiones de la empresa. Sin embargo, no son los únicos que influyen en el éxito de una empresa ni mucho menos.

Los departamentos de Recursos Humanos son vitales para los objetivos de las empresas, ya que son los responsables de obtener el máximo rendimiento de los miembros de la organización.

En la actualidad, estos departamentos generan más datos que nunca. No solo se maneja información de la nómina de los empleados, sino que también se guardan datos de la gestión de compensación y beneficios, información sobre la experiencia y formación del personal, así como información de la planificación y control del personal, gestión de turnos, control de la asistencia y el tiempo de desempeño, índices de siniestralidad laboral, etc.

El principal problema reside en que son datos cuya transformación en información útil para la gestión diaria y la toma de decisiones estratégica es extremadamente difícil, haciendo que sea prácticamente imposible hacerlo de una manualmente de manera eficiente. Es aquí donde las herramientas de Business Intelligence cobran más sentido si cabe, proporcionando a los responsables de Recursos Humanos una serie de claves para optimizar su departamento de forma continuada.

Las claves del uso del Business Intelligence en Recursos Humanos

Los datos de los que normalmente dispone el departamento de RRHH normalmente se puede dividir en tres tipos:

  • Datos sobre nóminas, remuneración y administración del personal
  • Datos sobre la planificación y el control del personal: turnos, control del tiempo, asistencia, etc.
  • Datos sobre la gestión del talento, desde su incorporación a su desarrollo dentro de la organización.

Los sistemas de BI organizan todos esos datos, los transforman en información y los visualizan mediante indicadores medibles para que sirvan en la toma de decisiones.

Los aspectos más relevantes que se pueden monitorizar son:

  • Control de costes: permiten determinar los costes de personal, su evolución a lo largo del tiempo, analizar la distribución por perfiles, zonas geográficas, sexo, edad o cualquier otra consideración demográfica de interés, comparación de salarios contra los salarios de mercado, criterios de equidad salarial interna, etc.
  • Gestión de plantilla: estructura laboral de la empresa a lo largo del tiempo y la rotación del personal desde cualquier punto de vista organizacional, demográfico o geográfico.
  • Productividad: Medición de cómo contribuye cada trabajador a las ventas e ingresos que genera la empresa, y su evolución en el tiempo. Comparación con otros empleados o con grupos de control determinados.
  • Control de absentismos: evolución e impacto económico de los absentismos, control de asistencia y cálculo de índices de siniestralidad.
  • Gestión del talento: el éxito de la empresa se fundamenta en tener a las personas idóneas para conseguir los objetivos de la empresa, con la experiencia y conocimientos necesarios y con los costes adecuados a cada puesto. Conocer el talento que tenemos y el que realmente necesitamos para cada puesto definido es crítico para determinar los planes de contratación, formación y remuneración de nuestra plantilla.
  • Motivación y clima laboral: otro de los aspectos que cada vez está ganando más relevancia en el ámbito de los recursos humanos es el de generar motivación y buen clima laboral. Aquí adquieren relevancia el tratamiento de información referente a las salidas de personal en la empresa y la proveniente de encuestas sobre sugerencias y compromiso de los empleados.

En definitiva, disponer de un sistema de Business Intelligence en el que se visualice la evolución de los indicadores clave y sus posibles desviaciones se ha convertido en una herramienta indispensable para cualquier responsable de RRHH.

 

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